Nội quy lao động

Nội quy lao động là một văn bản nội bộ gồm các quy tắc chung điều chỉnh hành vi của NLĐ nhằm đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của đơn vị. Đây là cơ sở để NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ, nếu NSDLĐ sa thải NLĐ mà không thuộc những quy định trong nội quy lao động thì coi như là trái luật và phải chịu sự xử lý của pháp luật lao động.

Vì vậy, việc xây dựng nội quy lao động có vai trò vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp. Cùng điểm qua những lưu ý về nội quy lao động, để tiến hành xây dựng một nội quy lao động chuẩn mực cho doanh nghiệp.

1. Hình thức của nội quy lao động.

Vì không có quy định cấm nên NSDLĐ có thể ban hành nội quy lao động bằng văn bản, lời nói, hoặc hành vi. Tuy nhiên, theo Điều 120 BLLĐ thì nội quy lao động phải được đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền, mà lời nói và hành vi thì không thể đăng ký được cho nên nội quy lao động sẽ và nên được ban hành dưới dạng văn bản.

Mặt khác thì nội quy lao động chứa các quy định chung mà NSDLĐ muốn NLĐ tuân theo nhằm đảo bảo sự hoạt động bình thường hiệu quả của đơn vị nên việc ban hành bằng lời nói và hành vi thực sự không khả quan bởi vì nó rất nhiều quy định, nên NSDLĐ thường ban hành dưới dạng văn bản.

Theo khoản 1 Điều 119 thì NSDLĐ sử dụng 10 lao động trở lên thì phải ban hành nội quy lao động.

2. Nội dung của nội quy lao động.

Một nội quy lao động điển hình là nội quy thỏa mãn các quy định tại khoản 2 Điều 118 BLLĐ gồm:

“Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động”.

Trong đó, đối với mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì mục g, h, i là nội dung quan trọng nhất vì nó là cơ sở để NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm và NSDLĐ chỉ được xử lý NLĐ khi hành vi của NLĐ thuộc quy định nằm trong những mục này, nếu không sẽ vi phạm pháp luật và phải chịu chế tài.

3 Ban hành nội quy lao động.

Về vấn đề ban hành nội quy lao động thì pháp luật lao động yêu cầu NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản khi quy mô sử dụng lao động từ 10 người.

Để ban hành nội quy lao động thì theo Điều 118 BLLĐ, NSDLĐ phải tiến hành:

” 3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4.Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc”.

Quy định tại khoản 3 nhằm đảo bảo rằng tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở đã đồng ý thông qua bởi vì đây là cơ quan đại diện cho NLĐ và bảo vệ quyền lợi của họ. Tổ chức này cũng là tổ chức am hiểu về vấn đề luật pháp hơn NLĐ, họ sẽ có cái nhìn chính xác và khách quan hơn để giúp các nội dung trong bản nội quy lao động không quá hà khắc hay mang đến nhiều bất lợi cho NLĐ.

Sau khi được thông qua thì nội quy phải được thông báo và niêm yết, mục đích là nhằm phổ biến những quy tắc chung cho toàn bộ mọi người được biết để họ có thể tuân theo, giúp cho hoạt động đơn vị diễn ra một cách hiệu quả, theo hướng mà NSDLĐ mong muốn hướng tới.

– Đăng ký nội quy lao động.

Sau khi thành lập nội quy lao động, được tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở ban hành thông qua, được thông báo cho NLĐ và được niêm yết tại cơ quan thì tiếp theo nếu muốn nội quy lao động có hiệu lực, NSDLĐ phải tiến hành đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền. Cụ thể phải thực hiện theo Điều 119 BLLĐ:

+ Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

+Hồ sơ đăng ký lao động sẽ gồm các văn bản tại Điều 120 BLLĐ gồm có:

• Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
• Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
• Nội quy lao động;
• Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
• Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

4 Hiệu lực của nội quy lao động.

Sau khi NSDLĐ đăng ký nội quy lao động và đáp ứng đủ các yêu cầu thì theo quy định của BLLĐ, “Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động”.

Như vậy về cơ bản sau khi hoàn thành tất cả các yêu cầu trên, NSDLĐ đã có một bản nội quy lao động chính xác và có hiệu lực thi hành.

Ngược lại, nếu bản nội quy lao động vi phạm về mặt nội dung thì nội quy lao động đó coi như trái quy định pháp luật và không có hiệu lực. Trong trường hợp này, cơ quan lao động cấp tỉnh có thẩm quyền tại nơi NSDLĐ đăng ký nội quy lao động sẽ trả lại bản nội quy và hướng dẫn cho NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và tiến hành đăng ký lại. Sau khi thỏa mãn các yêu cầu thì nội quy mới chính thức có hiệu lực pháp luật.

Nguồn: Giáo trình Luật lao động trường ĐH Luật TPHCM.